昨日は札幌地裁で時間外手当未払いの民事訴訟の傍聴をしてきました。
被告の社長さんの主張は「1年単位の変形労働時間制をとっていたつもりだったので残業が発生しても閑散期で吸収できると思い時間外手当を払っていなかった」ということでした。
この会社は変形労働にするための手続きを全くしておらず、運用の知識もなかったのですが、それにしてもどうやら1年分の総労働時間と総労働日数を1年かけて消化するのが1年単位の変形労働時間制と思っており、どんなに残業が発生しても閑散期で吸収できると信じて時間外手当を払っていないとのことでした（そうだとしても期末にも計算していないのは論外ですが）。
1年単位の変形労働時間制は繁閑の差が大きい業種では時間外勤務を減らすには有効な手段です。ただ、これを用いるには労使協定の締結や対象期間の特定、1か月ごと（1か月じゃなくても良いのですが普通は1か月で区切ります）の労働日数・総労働時間の定めなど決めなければいけないことがたくさんあり、動き出してからも労働時間管理などチェックすることがたくさんあります。
導入を検討されている企業さんは我々社会保険労務士にご相談ください。
